出産期の女性従業員との雇用関係

出産期の女性従業員との雇用関係
出産休暇を原因とする女性従業員とのトラブルを未然に防ぐための基本事項を皆様にご紹介させていただきたいと思います。
　まず、出産を迎えた女性保護のための基本法令として、1988年7月21日公布、同年9月1日施行の「女性従業員労働保護規定」（以下、「保護規定」といいます）、1992年4月3日公布、同年10月1日施行、2005年8月28日修正の「婦女権益保障法」があります。保護規定第8条では、女性従業員の出産休暇は90日で、このうち15日を産前休暇とする、と規定しています。難産の場合には15日、また、双子などの多胎出産の場合には2人目以上1人当たり15日延長となります。
　これが基本法令になりますが、地方の実情に合わせて地方レベルでも個別の取り決めがあるので注意が必要です。例えば、上海市の場合、「上海市女性従業員労働保護弁法」（1990年9月21日公布）、「上海市人口及び計画生育条例」（2004年4月15日施行）などにより、企業が認可する場合には出産前に2ヶ月半の休暇を取得することができる、満24歳以上の場合には高齢出産として30日延長、などを定めています。
　なお、日本では労働基準法第65条において、産前休暇は6週間、産後は8週間と定めています。
　また、授乳期について、保護規定では乳児が満1歳を迎えるまでの期間は、勤務時間内に1回30分の授乳時間を2回与えなければならない、などと規定しています。上海市ではこのほか、企業の認可があれば6ヶ月半の授乳期休暇を取得できる、ともしています。
　さて、出産にともない女性従業員と企業との間でトラブルが発生する原因は、企業の製品生産やオフィスワークに支障が生じることから、これを嫌う企業側が当該従業員を強制解雇したり、あるいは女性従業員側が関連法令を逆手にとって、過剰な利益確保に走るためなどにあると思われます。
　一般的に、「三期」（産前、産後、授乳）にある女性従業員を解雇することはできない、との考え方が広まっているようです。これは、保護規定第4条などにおいて「女性従業員の妊娠期、出産期、授乳期においては基本賃金を下げたり、或いは労働契約を解除してはならない」と規定されているためです（労働法第29条にも同様の規定があります）。
　但し、いかなる場合でも「三期」女性従業員を解雇することはできないのか、といえばそうではありません。①試用期間中にあり、採用条件と合致しないことが証明された場合や、②従業員に重大な規律違反または企業の規則制度違反があった場合、③重大な失職行為、私利行為があり企業に重大な損害が生じた場合などには、「三期」中でも労働契約を解除できます。
　冒頭のケースの場合、当該女性従業員は授乳期にあるわけですが、関連法令や会社の就業規則で定めた手続きを踏まずに会社を休めば、当然、無断欠勤として処理され、状況によっては「企業の規則制度違反」として解雇することも可能となるでしょう。
------------------------------------------------------------------------------与怀孕生产期女职工的雇用关系我们将简单介绍一下与女职工产假相关的基本知识，以帮助企业防止相关劳动问题的发生。
　首先，作为保护怀孕生产期的女职工权益的基本法令有1988年7月21日颁布、同年9月1日实施的《女职工劳动保护规定》（以下称“保护规定”）及1992年4月3日颁布、同年10月1日实施，并于2005年8月28日修正的“妇女权益保障法”。“保护规定”第8条规定女职工产假为90天，其中产前休假15天。难产的，增加产假15天，多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天。
　以上为基本法令，各地方根据实际情况制定了地方性的规定，这是需要注意的。例如，上海市的《上海市女职工劳动保护办法》（1990年9月21日颁布）以及《上海市人口与计划生育条例》（2004年4月15日实施）规定，经公司批准女职工可以申请2个半月的产前假；满24岁以上晚育的员工可以延长30天产假。
　而日本劳动基本法第65条规定产前假为6周，产后为8周。
　另外，关于哺乳期在“保护规定”中明确规定有不满一周岁婴儿的女职工，单位应给于每天两次哺乳时间，每次三十分钟。除此之外上海市还规定经单位批准，员工可以申请6个半月的哺乳假。
　然而，企业与怀孕生产期的女职工之间的矛盾在于企业不批准员工休产前假或哺乳假而强行解雇，或者女职工曲解相关法律的规定，强词夺理，为自己谋求利益。
　一般情况下，企业不能解雇处于“三期”（产前、产后、哺乳）的女职工。这是根据“保护规定”第4条的规定“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同”（劳动法第29条也有同样的规定）。
　但是，也不是说任何情况都不可以解除处于“三期”的女职工的劳动合同。①在试用期间被证明不符合录用条件的；②严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度；③严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害等情况，即使女职工处于“三期”也可以与之解除劳动合同。
　文章开头提到的案例，该女职工在哺乳期，未根据相关法律规定及公司的规章制度办理请假手续，当然视为旷工处理，根据情况可以作为“严重违反公司规章制度”予以解雇。

駐在員を派遣する場合の所得申告

駐在員を派遣する場合の所得申告中国に駐在事務所を設置することを考えていますが、駐在員の給与をすべて日本の口座に振込む場合は、中国での所得申告の必要はないのでしょうか。
中国国内源泉所得はすべて課税対象、出張の場合も183日を超えると課税5年以上居住する外国人は、すべての所得が課税対象　中国では、外国人も中国人も「居住者」と「非居住者」に区分されます。居住者は中国国内に住所を持つ個人と住所を持たない個人に区分され、通常は戸籍を持っている中国人が「住所を持つ居住者」となり、中国で1年以上居住する外国人は「住所を持たない居住者」となります。　さらに居住期間が5年以上か5年未満かで区分されており、5年以上居住する外国人は、すべての所得が課税対象となります。5年未満の場合は、国内源泉所得は課税対象となり、国外源泉所得のうち国外で支払われた部分が非課税所得になります。
中国で役務を提供している以上、中国国内源泉所得とされ課税対象　しかし、ここで注意が必要なのは、国内源泉所得とは、「中国国内に所得の発生源泉がある」という意味であることです。ご質問のケースでは、駐在員は中国で役務を提供している外国人ということになるので、支払われる給与所得はすべて中国で申告しなければならない課税対象になります。日本の本社が支払う海外手当なども中国国内源泉所得とされるので課税対象になります。　なお、国外源泉所得とは、具体的には外国で発生した預貯金や有価証券、不動産関係の所得のことで、これらは居住が5年未満であれば課税対象にはなりません。
　さらに1年未満の短期滞在者であっても、滞在期間が183日を超えた場合は所得に課税されます。これは日中租税条約により、「日本人の居住者が中国に滞在する期間が年間で183日を超える場合は、その給与所得のうち中国に滞在する期間に相当する給与所得を納税申告しなければならない」と規定されているからです。

中国の領収書について

中国の領収書について
中国の領収書は日本の領収書との相違点
中国の税務上の処理は「発票（領収書）」が基準で計上され、支払い時に「発票」を取得しないと費用として処理できない
日本の領収書との相違点
中国の領収書は、日本では「発票（ファーピャオ）」と訳されます。しかし、その使い方は日本の領収書とは以下の点で異なっています。 ①日本では領収書は自由に作成でき、様式も特に規定はない。一方、中国の「発票」は税務局が印刷から購入、作成、保管、返却まで、すべてを管理しており、それを使用しないと税務処理ができない。 ②中国では商品を売り上げた際、「請求書」が発行されず、一般的に「発票」がそれを代行する。代金を回収する際に作成した「発票」を交付して決済するが、代金回収前でも発行されることもある。 ③中国の税務上の処理は「発票」をベースに計上され、支払い時に「発票」を取得しないと費用として認めてもらえない。機械設備も固定資産に計上できず、減価償却の処理もできない。また、「発票」は通し番号が付けられており、紛失すると再発行されない。
「発票」は、３種類が使用されている
「発票」は、現在以下の３種類が使用されています。 ①増値税専用発票：中央の国家税務局が管理。専用作成機を使用して、「増値税」金額も記入する。基本税率は17％で毎月末に集計して翌月10日に税金を納める。 ②一般消費財発票：地方政府が管理。小売店等で商品を購入したときに受領する。一般商業発票（税率17％）と小規模商業発票（5％）の2種類がある。 ③サービス業発票：地方政府が管理。固定金額タイプで、飲食店等のサービス業で発行される。地域によりクジの付いているものがある。 なお、実態としては、インボイス（発票）主義の問題点も指摘されています。例えば、「発票」を発行しない売り上げは、納税せずに済ませることができるため、発票が不要ならば販売価格が割引されている。また、偽造の「発票」が販売され利用される脱税が横行しているなどです。